Za stejnou práci stejné peníze: směrnice EU o rovném a transparentním odměňování

Evropský parlament a Rada EU schválily směrnici, která promění pravidla odměňování v celé EU. Členské státy včetně ČR mají povinnost ji implementovat do své legislativy. 

Zaměstnanci budou mít nově právo otevřeně mluvit o své mzdě a žádat srovnání s ostatními. Firmy musí zajistit rovné odměny za stejnou práci, sdílet systém odměňování a doložit, že nedochází k diskriminaci. Kdo má 100 a více zaměstnanců, čekají ho navíc pravidelné reporty. 

Rovnost, transparentnost i nová administrativa a sankce 

Mezi hlavní cíle směrnice patří: 

• rovné odměňování žen a mužů; 
• zamezení diskriminace v odměňování; 
• zpřísnění povinností pro zaměstnavatele při kontrole spravedlivého odměňování; 
• lepší právní možnosti pro možné postihování diskriminace. 

Dále směrnice bude obsahovat zákonnou povinnost informovat zaměstnance o systému odměňování a také o možnostech kariérního postupu. 

V neposlední řadě to nově budou zaměstnavatelé, kdo bude prokazovat, že nedošlo k diskriminaci – důkazní břemeno se totiž přesouvá na jejich stranu. 

Pokud se diskriminace prokáže, zaměstnavatel bude muset: 

• nahradit zaměstnanci škodu bez jakéhokoli omezení; 
• zaplatit sankci v odrazující výši; 
• počítat s rizikem vyloučení z dotací nebo veřejných zakázek. 

Požadavky na firmy – co bude potřeba splnit? 

1) Za stejnou práci stejná odměna 

Zaměstnavatelé budou muset: 

• zavést jednotný přístup k odměňování; 
• srovnat nejen základní mzdu, ale i příplatky, náhrady, odměny a benefity (všechny složky mzdy budou přesně definovány v české legislativě); 
• mít jasná pravidla pro přidělování bonusů, nároků na odměny apod. 

Pro každou skupinu zaměstnanců (např. dělníci, obchodníci, manažeři) musí být možné doložit, že podmínky odměňování jsou identické. 

2) Report o odměňování 

Zaměstnavatelé se 100 a více zaměstnanci budou také povinni připravovat a odesílat report o rovném odměňování. Ten bude mimo jiné obsahovat: 

• rozdíly v odměňování žen a mužů; 
• rozdíly v doplňkových složkách mezd; 
• podíl žen a mužů, kteří dostávají doplňkové složky mezd apod. 

Požadavky na reporting se budou lišit podle počtu zaměstnanců, což ovlivní termín prvního podání a také frekvenci odesílání. 

Počet zaměstnanců	Termín 1. reportu	Frekvence odevzdání
100–149 zaměstnanců	do 7. 6. 2031	každé 3 roky
150–249 zaměstnanců	do 7. 6. 2027	každé 3 roky
250 a více zaměstnanců	do 7. 6. 2027	každý rok

3) Tolerance max. 5% rozdílu ve mzdách žen a mužů  

Rozdíly v odměňování mezi ženami a muži nesmí překročit 5 %. Zohledněny samozřejmě budou faktory jako vzdělání, praxe nebo kvalifikace pro danou pozici. Pokud ovšem rozdíl i po jejich zohlednění přesáhne 5 %, bude ho muset zaměstnavatel zdůvodnit a také do půl roku sjednat nápravu.  

4) Transparentnost v odměňování 

Informace o odměnách už nebudou firemním tajemstvím. Směrnice zavádí změny ve sdílení mzdových údajů i v tom, co a jak musíte svému týmu říct. 

Zaměstnanci budou moci od zaměstnavatelů požadovat informace o svých úrovních odměn a také o průměrných úrovních odměn pro stejné pozice nebo pro pozice, které mají stejnou hodnotu. 

Zaměstnavatelé zároveň budou muset každý rok informovat všechny své zaměstnance o jejich nových právech a zveřejnit: 

• Informace o systému, který se používá pro stanovení odměňování. 
• Přehled úrovní odměňování. 
• Možnosti kariérního postupu, resp. možný postup v odměňování zaměstnanců. 
• Informace o nástupní mzdě nebo o rozpětí pro danou pracovní pozici. 

Zakázané praktiky: 

• Zaměstnavatelé nesmí zaměstnancům bránit, aby mluvili o výši své mzdy či odměn. Smluvní klauzule týkající se mlčenlivosti o mzdě budou neplatné. 
• Náboráři se nesmí ptát kandidátů, kolik vydělávali u předchozího zaměstnavatele. 
• Nebude přípustné používat genderově zabarvené názvy pracovních pozic (např. prodavačka, kuchařka, technik), ale musí být označeny neutrálně. 

Připravte se na novou směrnici s předstihem 

Směrnice přináší víc než jen právní úpravy. Znamená zásah do mzdových systémů, procesů i firemní kultury. Náskok budou mít ti, kdo se začnou připravovat včas. 

Mezi nejdůležitější kroky patří: 

• Zavedení nebo úprava systému pro hodnocení pozic. Firmy musí objektivně porovnat náročnost, zodpovědnost a požadovanou kvalifikaci u různých rolí bez ohledu na pohlaví zaměstnance. 
• Kategorizace pozic podle hodnoty. Pozice s podobnou hodnotou musí být zařazeny do stejné kategorie, tedy i mzdového rámce. 
• Popisy pracovních rolí a kompetencí. Každá pozice nebo pracovní úroveň by měla mít svůj přehled požadavků (vzdělání, praxe,…), kompetencí, očekávání a možností růstu. 
• Revize pracovněprávní dokumentace. Zkontrolujte, zda smlouvy, mzdové výměry a interní směrnice neobsahují klauzule, které budou neplatné (např. o mlčenlivosti) a zda odpovídají nové legislativě a očekáváním zaměstnanců. 
• Transparentní přístup k odměňování. Zaměstnanci musí mít možnost se snadno seznámit s kritérii, podle nichž se určují mzdy a jejich úrovně i možnosti postupu v odměňování.